Jueces fallan a favor de cartero cristiano evangélico

ANÁLISIS DE OPINIÓN

Los magistrados fallaron por unanimidad en Groff contra Dejoy el jueves. (Thomas Hawk a través de Flickr)

La ley federal prohíbe que los empleadores discriminen a los trabajadores por practicar su religión, a menos que el empleador pueda demostrar que la práctica religiosa del trabajador no puede acomodarse “razonablemente” sin “dificultades excesivas”. La Corte Suprema dictaminó el jueves que una carga trivial no es el tipo de “dificultad excesiva” que justificará que un empleador no se adapte a las creencias religiosas de un empleado. En cambio, explicó el tribunal, un empleador debe adaptarse a las creencias religiosas de un empleado a menos que pueda demostrar que hacerlo “daría como resultado un aumento sustancial de los costos en relación con la conducción de” el negocio del empleador.

El juez Samuel Alito escribió para un tribunal unánime. La jueza Sonia Sotomayor escribió una opinión concurrente, a la que se unió la jueza Ketanji Brown Jackson.

El fallo fue en gran parte una victoria para el demandante en el caso, Gerald Groff. Groff, un cristiano evangélico que cree que los domingos deben reservarse para descansar y adorar. Groff comenzó a trabajar para el Servicio Postal de EE. UU. en 2012, pero fue disciplinado después de negarse a ir a trabajar los domingos y renunció en 2019. Groff había instado a la corte a anular Trans World Airways contra Hardison, una decisión de 1977 sobre el significado de la disposición de “dificultades excesivas”. En cambio, sostuvo Groff, los jueces deberían sostener que los empleadores deben acomodar las prácticas religiosas de sus empleados a menos que hacerlo requiera una dificultad y un gasto significativos. Los jueces se negaron a reconsiderar su fallo anterior o adoptar ese listón alto, pero enviaron el caso de Groff de vuelta a la corte inferior para que lo examinaran de nuevo según el estándar que describieron el jueves.

En una opinión de 21 páginas, Alito explicó que aunque los tribunales inferiores desde Hardison han interpretado la frase “dificultades excesivas” en el sentido de “cualquier esfuerzo o costo que sea ‘superior a… de minimis,’” esa interpretación es “un error”. La decisión del tribunal en Hardisonobservó Alito, se centró principalmente en si las leyes federales contra la discriminación en el empleo requerían que la aerolínea y el sindicato adaptaran las prácticas religiosas de un empleado a expensas de los derechos de antigüedad de los empleados con mayor antigüedad.

La cuestión de cuándo los costos adicionales constituyen una “dificultad excesiva” recibió relativamente poca atención, enfatizó Alito. Entonces, aunque la opinión de la corte en Hardison indicó que sería una “dificultad excesiva” exigir a la aerolínea que “soportara más de un de minimis costo para darle a Hardison los sábados libres” para observar el día de reposo, ese lenguaje, razonó Alito, no necesariamente pretendía ser una “interpretación autorizada” de lo que significa que algo sea una “dificultad excesiva”. Por el contrario, señaló Alito, en otra parte de Hardison el tribunal indicó “tres veces que no se requiere una adaptación cuando implica ‘costos’ o ‘gastos’ ‘sustanciales’”.

Un estándar más exigente, agregó Alito, también es más consistente con el texto de la frase “dificultades excesivas”. El término “dificultad”, escribió Alito, “es más severo que una mera carga”. Y si la dificultad es “indebida”, continuó Alito, debe ser “excesiva” o “injustificable”, que es algo “muy diferente de una carga que es meramente más que de minimis, es decir, algo que es ‘muy pequeño o insignificante'”. .’”

Alito rechazó tanto la sugerencia de Groff de que el empleador debe adaptarse a las prácticas religiosas del empleado a menos que el empleador incurra en dificultades o gastos significativos como la sugerencia de la administración de Biden, que se centró en los “gastos sustanciales” o “costos adicionales sustanciales” en los que incurriría el empleador. En cambio, concluyó Alito, “es suficiente decir que un empleador debe demostrar que la carga de otorgar una adaptación resultaría en un aumento sustancial de los costos en relación con la realización de su negocio en specific”.

Alito luego envió el caso de Groff a los tribunales inferiores para más procedimientos. Debido a que la Corte de Apelaciones del Tercer Circuito de los Estados Unidos se basó en el “más de de minimis costo”, escribió, puede haber pasado por alto otras adaptaciones posibles, como “el costo del pago de incentivos o los costos administrativos de coordinación con otras estaciones cercanas con un conjunto más amplio de empleados”. Los tribunales inferiores, indicó, deberían aplicar “el estándar aclarado específico del contexto” que el tribunal había esbozado el jueves.

Sotomayor, junto con Jackson, escribió por separado para señalar que, aunque Groff había pedido a los jueces que sostuvieran que el empleador debe mostrar “dificultades excesivas para su negocio” al adaptarse a las prácticas religiosas de un empleado, el jueves el tribunal solo indicó que el empleador debe mostrar “dificultades indebidas en la conducción del negocio del empleador” – lo cual, enfatizó Sotomayor, podría incluir cargas para los empleados del negocio. “De hecho”, enfatizó Sotomayor, “para muchas empresas, la mano de obra es más importante para la conducción del negocio que cualquier otro issue”.

En un comunicado de prensa, el First Liberty Institute, que representó a Groff, elogió la decisión como “de gran alcance” que significa que “menos empleados religiosos tendrán que elegir entre su fe y su trabajo”. El fallo del jueves, dijo el grupo, “significa que se exigirá legalmente a más empleadores que respeten a sus empleados religiosos otorgándoles adaptaciones”, que los empleados religiosos “a menudo buscan” “para honrar sus días santos, tomar descansos para orar durante el día, para vestirse de acuerdo con sus creencias religiosas, o a no verse obligado a violar sus creencias religiosas en el trabajo”.

El Comité Conjunto Bautista para la Libertad Religiosa, un grupo que a menudo toma una posición en el lado opuesto de First Liberty, también elogió la decisión del jueves. La consejera normal de BJC, Holly Hollman, calificó el fallo como una “victoria para las minorías religiosas, que reclaman de manera desproporcionada la necesidad de adaptaciones en el lugar de trabajo”. Aunque “ciertamente habrá disputas en el futuro”, reconoció Hollman, “la decisión unánime de hoy nos señala una dirección positiva en la que todos los estadounidenses a pesar de las diferencias ideológicas y religiosas pueden unirse para defender la libertad religiosa para todos”.

Este artículo fue publicado originalmente en Howe on the Courtroom.